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2015年中级经济师(人力资源管理)模拟试卷与答案

来源:未知2020/06/29

  一、单项选择题

  1.根据马斯洛的需要层次理论,获得友好和睦的同事关系的需要属于( )。

  A.生理需要 B.安全需要 C.归属和爱的需要 D.尊重的需要
 

  2.员工努力工作能够完成任务的信念强度,称为( )。

  A.效价 B.动机 C.期望 D.工具
 

  3.公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。这里的“产出”是指( )。

  A工作经验 B工作报酬 C工作绩效 D工作承诺
 

  4.下列关于目标管理的说法,错误的是( )。

  A目标管理强调,应通过群体共同参与的方式,错定具体、可行且能客观衡量的目标

  B 实施目标管理时,必须自下而上地设定目标,将组织的目标分解为各个相应层次的目标

  C 目标管理包括目标具体化、参与决策、限期完成和绩效反馈四个要素

  D 目标管理的实施效果有时候并不能符合管理者的期望
 

  5.在期望理论中,个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为( )。

  A工具 B效价 C期望 D动机
 

  6.根据豪斯的路径——目标理论,让员工明确他人对自己的期望、成功绩效的标准和工作程序的领导称为( )。

  A.支持式领导 B.参与式领导 C.指导式领导 D.成就取向式领导
 

  7.领导理论中的权变理论强调的情景性因素不包括( )。

  A.领导与下属的关系 B.领导风格 C.工作结构 D.职权
 

  8.下列关于领导风格的密西根模式的说法,正确的是( )。

  A.密西根模式支持员工取向的领导作风

  B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印证

  C.密西根模式所罗列的两个维度在性质上与俄亥俄模式不同

  D.密西根模式是管理方格图理论的进一步发展
 

  9.在组织结构的特征因素中,能够反映组织各职能部门间工作分工精细程度的是( )。

  A.制度化 B.规范化 C.职业化 D.专业化
 

  10.技术发展迅速,产品品种较多且具有创新性强、管理复杂等特点的企业,最适合采用( )组织形式。

  A.行政层级式 B.职能制 C.矩阵结构式 D.虚拟结构式
 

  11.职能制组织在( )环境中效果最好。

  A.简单/静态 B.复杂/静态 C.简单/动态 D.复杂/动态
 

  12.员工以同样方式完成相似工作的程度,称为( )。

  A.规范化程度 B.专业化程度 C.集权化程度 D.分工化程度
 

  13.重视员工的适应、忠诚感和承诺的组织文化称为( )组织文化。

  A.学院型 B.棒球队型 C.俱乐部型 D.堡垒型
 

  14.根据巴尼1991年的观点,能够带来竞争优势的企业资源需要具备的特点是( )。

  A.稀缺性 B.可模仿性 C.可替代性 D.稳定性
 

  15.对于采取稳定性战略的组织而言,关键性的战略性人力资源管理问题是( )。

  A.从零开始,建立全新的人力资源战略 B.大量而快速地裁员C.对不同企业的人力资源体系进行合并 D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
 

  16.在评价人力资源管理部门绩效的量化指标中,能够评价员工关系管理水平的指标是( )。

  A.招聘员工的平均成本 B.薪酬发放出错的次数 C.员工的辞职率 D.薪酬开支占组织总体开支的比率
 

  17.影响组织实施战略性人力资源管理的障碍是( )。

  A.企业追求长期利益,关注长远目标

  B.职能管理人员对人力资源管理问题的关注多于对技术问题的关注

  C.部门管理者更多地将人力资源部门当作敌手而不是同盟

  D.人力资源管理人员总是从战略的角度思考问题
 

  18.密歇根大学的尤里奇教授在2007年将高绩效人力资源管理者区分为六种角色,其中,受人尊敬且被别人所接受,能够坚持自己的观点和挑战已有假设的角色,称为( )。

  A.文化与变革的服务者 B.战略设计师 C.业务执行者与商业盟友 D.可信任的参与者
 

  19.缺乏人力资源规划,有可能对组织造成的损害是( )。

  A.组织容易出现人员过剩或人员供给不足的情况

  B.上级主管无法客观评价下属的工作绩效

  C.人力资源部门难以实施工作评价

  D.组织无法通过系统分析的方法确定岗位职责
 

  20.企业为增强员工满意感而制定的协调员工个人发展需要与企业发展需要的计划,称为( )。

  A.职业规划 B.继任计划 C.培训开发规划 D.补充规划
 

  21.在一个人力资源信息系统中有多个子系统,这些子系统可以彼此相连,也可以没有关系,使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于( )。

  A.分散型 B.集中型 C.混合型 D.独立型
 

  22.下列关于工作分析的说法,正确的是( )。

  A.工作分析的目的是使工作更加具有挑战性 B.工作分析的理论基础是工作特征模型理论

  C.工作分析的主要方法是职位评价法 D.工作分析的成果文件主要是职位说明书
 

  23.根据胜任特征冰山图,最容易得到改进和发展的是( )。

  A.人格特质 B动机/需要 C.社会角色 D.知识、技能
 

  24.按照工作特征模型理论,激励潜能分数( MPS)的计算公式是( )。

  A. MPS=(工作自主性+技能多样性+任务重要性)/3×任务完整性×反馈性

  B.MPS=(工作自主性+技能多样性+任务完整性)/3×任务重要性×反馈性

  C.MPS=(任务完整性+工作自主性+任务重要性)/3×技能多样性×反馈性

  D.MPS=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性
 

  25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中,要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键事例,并详细描述事件的起因、过程及感想的方法是( )。

  A.观察法 B.实验法 C.专家小组法 D.行为事件访谈法
 

  26.面试考官在面谈真正开始之前即根据应聘者的外貌特征作出取舍决定,这种常见的面试偏差属于( )。

  A.应聘者的顺序偏差 B.对比效应 C.负面印象加重倾向 D.首因效应
 

  27.围绕工作任务的专门化、技能简单化以及重复性来进行工作设计的方法是( )。

  A.机械型工作设计方法 B.生物型工作设计方法

  C.直觉运动型工作设计方法 D.激励型工作设计方法
 

  28.对现有员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较,由此取得的效度指标是( )。

  A.内容效度 B.构想效度 C.效标关联效度 D.预测效度
 

  29.对知识型团队绩效考核,应以( )为导向。

  A.行为 B员工的特征 C.结果 D员工的态度
 

  30.应聘者的着装、表情、动作等都有可能对面试考官的判断造成影响,这种面试偏差称为( )。

  A.非语言行为误差 B负面印象加重误差 C对比效应 D首因效应
 

  31.下列关于绩效辅导的说法,错误的是( )。

  A.绩效辅导是绩效考核的一种方法和手段

  B.绩效辅导是一种提高员工绩效水平的方法

  C.绩效辅导能够帮助员工解决当前绩效实施中出现的问题

  D.绩效辅导贯穿于绩效实施的全过程,是一种经常性的管理行为
 

  32.在了解一个人时,人们可能被这个人的某种突出特点所吸引,以至于忽视了这个人的其他特点和品质,这种现象称为( )。

  A.投射作用 B.刻板印象 C.晕轮效应 D.第一印象
 

  33.找出工作绩效差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程称为( )。

  A.绩效计划 B.绩效辅导 C.绩效反馈 D.绩效改进
 

  34.确保薪酬内部一致性的手段是( )。

  A.心理测评 B.职位评价 C.薪酬控制 D.薪酬调查
 

  35.一套良好的福利计划应当能够最大限度地满足员工的不同需求,同时也能根据企业的具体情况适时做出调整,这是福利计划应具有的( )。

  A.经济性 B.灵活性 C.亲和性 D.竞争性
 

  36.基本薪酬和福利所占比重较大的薪酬结构适用的企业发展战略类型是( )。

  A.成长战略 B收缩战略 C.稳定战略 D.精简战略
 

  37.人工成本结构指标反映了( )。

  A.企业员工平均收入的高低 B.企业人工成本的构成情况及其合理性

  C.企业的劳动生产率 D.一定时期内企业人工成本的变动幅度
 

  38.在六种职业兴趣类型中,喜欢从事资料工作,有数理分析能力,能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是( )。

  A.社会型 B研究型 C.企业型 D常规型
 

  39.在其他条件不变的情况下,( )会导致个人劳动力供给时间减少。

  A.非劳动收入的增加 B.劳动收入的增加 C工资水平下降 D.工资水平上升
 

  40.关于职业生涯的说法,错误的是( )。

  A.职业生涯锚产生于职业生涯的早期阶段

  B.职业生涯锚以个体习得的工作经验为基础

  C.职业生涯强调个人能力、动力和价值观三方面的相互作用与整合

  D.可以根据各种测试提前对职业生涯锚进行预测
 

  41.下列关于职业生涯锚的说法,错误的是( )。

  A.劳动力参与率 B.失业率 C.就业率 D.净人口流入率
 

  42.个人劳动力供给曲线的形状表明,工资率上涨( )。

  A.必然导致个人的劳动力供给时间增加 B.必然导致个人的劳动力供给时间减少

  C.会导致个人的劳动力供给时间先增加后减少 D.对个人的劳动力供给时间没有影响
 

  43.家庭生产理论认为,家庭效用的直接来源是( )。

  A.闲暇时间 B.通过市场工作获得的工资收入

  C.用工资收入购买的产品或服务 D.产品或服务与家庭时间相结合生产出来的家庭物品
 

  44.下列关于劳动力边际收益递减规律的说法,正确的是( )。

  A.它是在资本数量保持不变而不断增加劳动力数量时存在的一种规律

  B.它表明了在生产过程中先投入的劳动力是高质量劳动力,后投入的则是低质量劳动力

  C.它表明了劳动力的边际产出数量从一开始就是不断下降的

  D.它表明了在生产过程中投入的劳动力越多越好
 

  45.关于最低工资立法的经济学分析,正确的是( )。

  A.最低工资立法必然导致收入分配的不平等程度下降

  B.最低工资立法有助于增加全体低收入劳动者的收入

  C.最低工资立法的扩大效应会导致部分低收入劳动者失去工作

  D.最低工资的压缩效应有助于提高管理层的工资水平
 

  46.在其他条件一定的情况下,一个人大学毕业以后的工作时间越长,意味着此人上大学的( )越高。

  A.直接成本 B.机会成本 C.总收益 D.心理收益
 

  47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系,因而企业利用文凭来筛选员工的做法是有道理的,这是( )的一个基本观点。

  A.劳动力供给理论 B.劳动力需求理论

  C.高等教育的信号模型理论 D收入分配理论
 

  48.2009年,很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧,放弃了参加高考,对此,正确的观点是( )。

  A.这些人不去上大学肯定是错误的

  B.这些人本来就不应该去上大学

  C.如果大学毕业时找不到工作,确实不该去上大学

  D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时,而是长期的,如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策,可能会是错误的
 

  49.在劳动和社会保险法律的适用中,如果同位法中特别规定与一般规定不一致,应该( )。

  A.适用特别规定 B.适用一般规定 C.适用下位法的规定 D.适用地方政府规定
 

  50.下列关于在职培训与企业行为和员工行为的说法,正确的是( )。

  A.在职培训对于企业行为和员工行为没有影响

  B.在职培训对企业行为有影响,但是对员工个人的行为没有影响

  c.在职培训中包含的特殊培训内容有助于抑制员工的离职倾向

  D.在职培训中包含的一般培训内容有助于抑制员工的离职倾向
 

  51.下列关于劳动力流动的说法,错误的是( )。

  A.劳动力流动有助于纠正地区间的就业不平衡

  B.劳动力流动对于劳动者来说是好事,但对企业来说是坏事

  C.劳动力流动应该有个合理的限度,过多的劳动力流动对于企业和劳动力来说都不利

  D.劳动力流动有利于提高整个社会的劳动力资源配置效率
 

  52.中国职工民主参与管理的基本形式是( )。

  A.厂务公开制度 B.职工合理化建议活动制度 C.职工代表大会 D.职工持股会
 

  53.下列关于劳务派遣的说法,错误的是( )。

  A.劳务派遣单位可以采取非全日制用工形式招用被派遣劳动者

  B.因劳务派遣单位存在违法行为给被派遣劳动者造成损害,劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任

  C.劳务派遣单位不得向被派遣劳动者收取费用

  D.劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者
 

  54.非全日制用工双方当事人( )。

  A.不得订立口头协议 B.应提前30日通知对方终止用工

  C.不得约定试用期 D.应提前3日通知对方终止用工
 

  55.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受医疗,其停工留薪期一般不超过12个月,伤情严重或者情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过( )个月。

  A.3 B.6 C.9 D.12
 

  56.《社会保险法》规定,参加基本养老保险的个人达到法定退休年龄时,其累计缴费满( )年可按月领取基本养老金。

  A.10 B.15 C.20 D.25
 

  57.职工因工死亡,其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和( )。

  A.一次性工伤医疗补助金 B.一次性工亡补助金

  C.一次性伤残补助金 D.一次性伤残经济补助金
 

  58.根据《劳动争议协调仲裁法》的规定,属于仲裁时效中断情形是( )。

  A.一方当事人向仲裁委员会申请支付令

  B.因不可抗力,当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁

  C.一方当事人通过协商等方式向对方当事人主张权利

  D.限制民事行为能力劳动者的法定代理人尚未确定,当事人不能在法定仲裁时效期间申请仲裁
 

  59.被派遣的劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照( ),向其按月支付报酬。

  A.全国社会平均工资标准 B.所在地人民政府规定的最低生活标准

  C.劳动者要求的工资标准 D.所在地在岗职工平均工资
 

  60.申请工伤认定的用人单位不服社会保障部门做出的工伤认定结论,( )。

  A.应依法先申请行政复议,对复议决定不服再向人民法院提起行政诉讼

  B.应依法先向人民法院提起行政诉讼,对判决结果不服再申请行政复议

  C.只能申请行政复议,不得向人民法院提起诉讼

  D.可依法直接向人民法院提起行政诉讼


 

  二、多项选择题

  61.根据奥尔德佛的ERG理论,人的核心需要包括( )。

  A.成就需要 B.生存需要 C.关系需要 D.权力需要 E.成长需要
 

  62按照经济理论性决策模型,决策者的特征包括( )。

  A.从途径—目标意义上分析,决策完全理性

  B.决策者遵循的是满意原则,在选择时不必知道所有可能的方案

  C.决策者可以知道所有的备选方案

  D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策

  E.决策者在选择备选方案时,试图寻找令人满意的结果
 

  63关于管理层次、管理幅度的说法,正确的是( )。

  A.一个组织的管理层次的多少,反映其组织结构的纵向复杂程度

  B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少

  C.管理层次和管理幅度存在正比关系

  D.管理幅度决定管理层次

  E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
 

  64.下列关于各类组织形式优缺点的说法,正确的是(  )。

  A.事业部制组织形式能够把联合化和专业化结合起来,从而提高生产效率

  B.职能制结构有利于强化专业管理

  C.行政层级式的组织可以保证高度集权的以及等级管理的顺利进行

  D.矩阵组织形式的稳定性较高

  E.无边界组织形式有助于强化各职能部门的作用
 

  65.如果企业想要构建一个自由、平等、开放、创新的组织文化,可以采用的组织设计手段包括( )。

  A.提升组织制度化和规范化的程度 B.减少管理层次,形成趋于扁平的组织

  C.以外部招聘为主,提高员工的多样化程度 D.建立强调等级差异的绩效评估体系

  E.建立不同职位等级间薪酬差异很大的薪酬制度
 

  66.组织实施战略性人力资源管理的阻力有( )。

  A.人力资源管理活动的成果难以量化,不容易获得组织的重视

  B.大部分部门管理人员对人力资源的价值缺乏认识,不了解人力资源管理的战略性贡献

  C.职能管理者总是将自己看作人力资源管理者,对人力资源管理活动予以关注

  D.战性性人力资源管理常常引发变革,因而容易受到传统的抵制

  E.人力资源管理人员的职位地位和专业水平过低,不能从战略的角度思考问题
 

  67.战略性人力资源管理组织的注意力集中于( )。

  A.组织管理的变革 B.员工考勤 C.组织能力的开发 D.行政管理 E.组织绩效
 

  68.在人力资源需求预测的方法中,属于定性分析的方法是( )。

  A.主观判断法 B.比率分析法 C.回归分析法 D.德尔菲法 E.时间序列分析法
 

  69.工作轮换的缺点是( )。

  A.训练员工的成本增加 B.员工在转换工作的初期效率较低 C.降低了员工的工作积极性 D.使员工的离职率升高 E.增加了管理人员工作量和工作难度
 

  70.关于胜任特征冰山图的说法,正确的是(  )。

  A.知识技能属于表层的胜任特征 B.表层特征是决定人的行为及表现的关键因素

  C.动机需要是内隐的胜任特征 D.深层的胜任特征很容易被发现

  E.冰山深层特征应当成为人员甄选中的考查重点
 

  71.下列关于有效的绩效管理体系的说法,正确的是( )。

  A.有效的绩效管理体系能够确保不同的评价者对同一个员工的评价基本相同

  B.有效的绩效管理体系可以明确区分高效率员工的低效率员工

  C.有效的纯净管理体育能够将工作标准和组织目标相联系

  D.绩效管理工作能够被组织上下接受和得到支持

  E.绩效管理带来的收益要小于绩效管理体系的建立和维护成本
 

  72.实行成本领先战略的企业在制定薪酬方案时通常会( )。

  A.提高奖金在整体薪酬中所占的比例 B.实施高于市场水平的基本薪酬

  C.使薪酬水平不超过竞争对手 D.追求效率最大化、成本最小化

  E.对于创新给予足够的报酬和奖励
 

  73.股票期权计划的局限性在于(  )。

  A.只适用于成长性较好的上市公司 B.需要依托规范而有生气的股票市场

  C.容易诱发弄虚作假、恶意操作等不良行为 D.所有的经营者都必须购买企业股票 E.难以准确衡量企业真实的经营状况

 

  74按照家庭生产理论观点,下列说法正确的是( )。

  A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途:市场工作和闲暇

  B.家务劳动也是一种生产劳动

  C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策

  D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产

  E.在决策家庭成员的时间用途时,比较优势原理是适用的
 

  75.在其他条件相同的情况下,若( ),则进行人力投资的合理性越强。

  A.人力资源投资后获得收益的时间越长 B.人力资本投资的成本越低

  C.人力资本投资后收入增加值越大 D.人力资本投资完成后获得的收益风险越高 E人力资本投资的机会成本越高

 

  76.企业实施在职培训的机会成本包括( )。

  A.在职培圳支付的场地费

  B.邀请外部讲师提供培训的讲课费

  C.受训员工因为参加培训而无法全力工作的损失

  D.利用本企业的机器和资深员工提供培训而导致的工作效率损失

  E.购买培训材料的费用
 

  77.用人单位与劳动者可以就(  )等有关工作时间的内容进行集体协商,签订集体合同或专项集体合同或专项集体合同。

  A.年休假办法 B.加班加点办法 C.日休息时间 D.工时制度 E.特殊工种的工作时间
 

  78.参加基本养老保险的职工,若达到法定退休年龄时累计缴费不足15年,(  )。

  A.可以转入城镇居民社会养老保险,按照规定享受相应的养老保险待遇

  B.应将个人账户储存额一次性支付本人,终止基本养老保险关系

  C.可以缴费至满15年,按月领取基本养老金

  D.可以转入新型农村社会养老保险,按照规定享受相应的养老保险待遇

  E.按照实际缴费年限,遵循多缴多得的原则,按月领取养老金
 

  79.职工跨统筹地区就业,其(  ),缴费年限累计计算。

  A.工伤保险关系随本人转移 B.基本医疗保险关系随本人转移

  C.基本养老保险关系随本人转移 D.生育保险关系随本人转移 E.失业保险关系随本人转移
 

  80.劳动者( ),给用人单位造成损失,应当承担赔偿损失。

  A.不同意订立无固定期限劳动合同

  B.虽然提前30日通知用人单位接触劳动合同,但劳动合同尚有3年期限未履行

  C.违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同

  D违反劳动合同的保密义务

  E.违反劳动合同约定的竞业限制


 

  三、案例分析题

  (一)强调以人为本的理念,对提升地方政府管理水平有极大的促进意义。过去只强调经济发展速度,政府管理者在做出决策的时候,只注意决策的经济效益,因为经济发展速度是影响个人迁升的关键因素。以人为本的理念则不同,它要求地方政府不仅要考虑经济收益,更要从科学发展观的角度看待经济发展和社会发展的关系,重视群众生活满意度。近年来的实践证明,以人为本的思想不仅促进了中国经济的可持续发展,而且有效地减少了各种社会矛盾。

  根据以上资料,回答下面问题。

  81.传统的只强调经济增长的决策更符合( )。

  A社会模型 B经济理性模型 C有限理想型模型 D非理想模型

  82.强调以人为本的决策更看重决策的( )。

  A组织盈利最大化 B结果让群众满意 C经济利益最大化 D利益分配公平化

  83下面观点中,与经济理性模型相符的是(  )。

  A决策不完全是理性的 B决策者可以知道所有的备选方案 C决策者可以通过数学计算找到最佳方案 D决策者可以采用启发式原则进行决策

 

  (二)某咨询公司是一家以战略咨询为主的业务公司,已有九年的发展史。公司形成了强调冒险与革新的组织文化,提高了公司的核心竞争力。公司一直重视员工的培养,注重从各种年龄和经验层次的员工选拔人才。公司的薪酬制度强调以员工绩效水平为依据,对工作出色的员工提供高额和较大的工作自由度,因而员工的敬业度很高。目前公司有员工32人,通常以小组为单位进行工作。公司把管理决策权下放到员工的手中,也没有设置严格的部门界限。由于最近获得一笔很大的海外投资,公司着手开始组织变革,计划在半年内实施大规模扩张计划,针对不同行业组建专业咨询小组,以便为客户提供更加专业的服务。同时,公司计划成立独立的客户关系部门,加强客户的拓展和维护工作。
 

  84.该公司目前的组织文化类型属于( )

  A学院型 B俱乐部性 C棒球队型 D保垒型
 

  85.该咨询公司目前的组织设计类型是(  )

  A虚拟组织类型 B行政层级式 C矩阵结构式 D团队结构式
 

  86.该咨询公司计划进行的变革方法属于( )。

  A以人员为中心的变革 B以结构为中心的变革 C以技术为中心的变革 D以文化为中心的变革
 

  (三)某公司是一家发展十分迅速的企业。随着其发展,公司的组织规模、技术条件都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位,而且原有很多这职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但是公司仍沿用原有的职位说明书,造成职位说明书的严重脱离实际。

  公司逐渐意识到了问题,决定聘请咨询机构实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通,咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好,多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后,咨询顾问在人力资源的配合下,在公司内发问卷,进行访谈,但收效甚微。

  在公司的催促下,新的职位说明书终于制定出来了,但由于与现实情况有交大差距,所以遭到了很多部门的批评和职责。公司投入了大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。

  根据以上资料,回答下列问题:
 

  87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的( )。

  A.标准化原则 B.一致性原则 C.动态应用原则 D.规范管理原则
 

  88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体,其缺点是( )。

  A.耗费企业人力 B.耗费资金 C.缺乏说服力和公正性 D.外部人难以在短期内对企业有深入了解

 

  89.为做好该公司的工作分析,应使员工明确( )。

  A.工作分析的目的 B.工作分析的成本效益 C.工作分析的产生和发展 D.工作分析过程中员工应给予的配合
 

  (四)某合资公司成立于1995年,目前是中国最重要的中央空调和机房空调产品生产销售厂商之一。公司在人力资源管理方面起步较晚,基础比较薄弱,尚未形成完整的体系,在薪酬福利方面存在严重的问题。早期,公司人员较少,单凭领导一双手、一支笔就可以明确给谁多少工资,但人员激增之后,靠过去的老办法显然不灵,并且这样的做法带有强烈的个人色彩,更谈不上公平性、公正性和竞争性了。为了改变这种情况,公司新聘用了一位人力资源部经理。

  人力资源部经理上任后经过调查认为,该公司的薪酬分配原则不清晰,存在内部不公平:不同职位之间、不同员工之间的薪酬差别基本上是凭感觉来确定;不能准确了解外部,特别是同行业的薪酬水平,无法准确定位薪酬整体水平;给谁加薪、加多少,老板和员工心里都没底。

  根据以上资料,回答下列问题:
 

  90.该公司薪酬管理的主要问题有( )。

  A薪酬没有体现不同职位之间的差距 B.薪酬随意性大,没有统一的政策 C.员工之间薪酬水平差距不大 D.薪酬水平没有参考市场水平
 

  91.为了解决该公司薪酬的内部公平性问题,应进行( )。

  A.薪酬调查 B.成本分析 C.工作评价 D.薪酬预算
 

  92.为了解决该公司薪酬的外部公平性问题,应进行( )。

  A.工作分析 B.绩效考核 C.薪酬调查 D.薪酬预算
 

  (五)张明是一家著名高科技企业的人力资源总监,企业成立时他就负责人力资源工作。公司的主要领导对他很信任,有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力,这家公司发展成为一个大型企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知道什么缘故,最近这些新业务部门的员工,如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大,他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质,他们加班不需要待在办公室,按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外,他们向总经理反映说张明不懂人力资源管理。这让张明很恼火,他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗?

  根据以上资料,回答下列问题:
 

  93.用马斯洛的需要层次理论解释张明的做法,正确的是( )。

  A.张明没有充分考虑到员工自我实现的需要

  B.用高额资金满足员工生理需要的投入收益是递增的

  C.奖金一定能够满足员工的高级需要

  D.不同部门员工的需要应该一致
 

  94.如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境,他应该( )。

  A.用更加严格的制度管理员工 B.给员工减发奖金 C.让员工感到自己的工作有成就感 D.让员工在工作中承担更多的责任
 

  95.上述情况中,员工的不满来自( )。

  A.张明用单一的方式对待每一个员工 B.张明没有考虑到咨询等部门的特点 C.计发奖金的方式不公平 D.认为张明任人唯亲
 

  96.要让员工觉得公平,张明今后应该( )。

  A.多和员工沟通,了解不同员工的不同需求

  B.对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准

  C.加强自己的领导权威

  D.考虑不同部门工作性质的差异,制订与员工贡献相匹配的奖励方案
 

  (六)A公正正在进行“校园总经理”项目的结构化面试,面试已经持续了两个小时,激烈的竞争进入白热化状态。台上是接受面试的学生,台下坐着来自A公司人力资源部和业务部门的高管,以及咨询公司的专业测评专家。测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层胜任特征。但紧张有序的面试突然发生了意外,台上应聘者的麦克风频频“卡壳”。面对意外,学生们表现不一,有的左顾右盼,惊慌失措,有的镇定自如,成功地要求工作人员更换了麦克风。令学生们没有想到的是,这些意外正是A公司设计的压力面试情境,学生们这些看似不经意的表现,都被台下评委看在眼中,成为被考察的内容,并影响到对他们的评分。

  根据以上资料,回答下列问题:
 

  97.与非结构化面试相比,结构化面试的特点是( )。

  A.灵活性很高 B.遵循固定的程序 C.主持人易于控制局面 D.可靠性和准确性较高
 

  98.A公司采用的压力面试方法称为( )。

  A.行为事件面谈 B.角色扮演 C.文件筐作业 D.无领导小组讨论
 

  99.A公司的压力面试方法主要用来考察应聘者的( )。

  A.专业知识 B.工作背景 C.人际关系处理能力 D.人格特质
 

  100.下列关于胜任特征模型的说法,错误的是( )。

  A.不同文化环境中的胜任特征模型是相同的 B.越是深层的特征,越是难以测量 C.深层特征是决定人们行为的关键性因素 D.表层特征较深层特征易于改进和发展



 

  参考答案及解析

  一、单项选择题

  1.C 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型(后来又增加了认知和审美两种需求,并未得到广泛的应用,所以仍然以早期理论思路为主):①生理需要,指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要;②安全需要,主要针对身体安全(例如脱离危险的工作环境)和经济安全(例如不解雇的承诺,或是舒适的退休计划)的需要,以避免身心受到伤害;③归属和爱的需要,包括情感、归属、被接纳、友谊等需要,例如获得友好和睦的同事;④尊重的需要,包括内在的尊重,如自尊心、自主权、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、认同、受重视等需要;⑤自我实现的需要,包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。因此,获得友好和睦的同事关系的需要属于归属和爱的需要。

  2.C 期望是指员工对努力工作能够完成任务的信念强度。

  3.B 公平理论认为,员工会将自己的产出与投入比与别人的产出与投入比进行比较。产出是他们觉察到从工作或雇主那里获得的报酬,包括直接的工资和奖金、额外福利、工作安全等

  4.B 目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体、可行且能客观衡量的目标。实施目标管理时可以自上而下来设定目标,将组织的目标层层具体化、明确化,分解为各个相应层次(分公司、部门、个体)的目标。目标管理有四个要素:目标具体化、参与决策、限期完成、绩效反馈。目标管理实施的效果有时候并不能符合管理者的期望。

  5.A 期望理论认为动机是三种因素的产物:一个人需要多少报酬(效价),个人对努力产生成功绩效的概率估计(期望),以及个人对绩效与获得报酬之间关系的估计(工具)。

  6.C 豪斯确定了四种领导行为:①指导式领导:让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序;②支持式领导:努力建立舒适的工作环境,亲切友善,关心下属的要求;③参与式领导:主动征求并采纳下属的意见;④成就取向式领导:设定挑战性目标、鼓励下属展现自己的最佳水平。

  7.B 权变理论认为情景性的因素可以分为三个维度:一是领导与下属的关系——主要指的是下属对领导者信任、信赖和尊重的程度;二是工作结构——主要指的是工作程序化、规范化的程度;三是职权——主要指的是领导者在甄选、训练、调薪、解聘等人事方面有多大的影响力和权力。

  8.A 密西根大学的研究发现以员工为中心的管理者比以生产为中心的管理者更有效。

  9.D 组织结构的专业化程度是指企业各职能工作分工的精细程度,具体表现为其部门(科室)和职务(岗位)数量的多少。同样规模的企业,如果科室机构多,说明其分工精细,专业化程度较高。

  10.C 矩阵组织形式容许多个中心存在,这样,一方面可以迅速发展新产品,对技术质量的不断变化做出反应;另一方面又保留其产品组织形式及职能组织形式的优点。

  11.A 职能制的组织形式在简单/静态环境中效果较好。在这种环境中,很少有意外事件发生,管理部门的主要作用在于确保已建立起来的一套常规工作和规章制度能执行下去。

  12.A规范化是指员工以同种方式完成相似工作的程度。

  13.C俱乐部型组织非常重视适应、忠诚感和承诺。

  14.A人的认识能力存在个人差异,而认识能力是预测个人业务绩效最恰当的尺度,具备高能力的劳动者只是少数,这些具有高能力的劳动者是稀有资源。

  15.D 对于采用稳定性战略的组织重要的是确定关键员工,并制定特殊的人才保留战略以留住他们。

  16.C 美国学者菲利普斯发现并证实了六个可以用来衡量人力资源管理部门绩效的指标,分别是:人力资源管理部门费用/总经营费用、工资总支出/总经营费用、福利总成本/总经营费用、培训开发成本费用/总雇员数、缺勤率和流动比率。

  17.C 战略性人力资源管理的障碍主要表现为六个方面。大多数组织追求短期利益,专注于眼前的工作绩效;人力资源管理人员的地位、水平过低,不能从战略的角度思考问题;大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识,不知道人力资源能从战略的角度为组织作出贡献;职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注,他们很少将自己作为人力资源管理者对待;,人力资源管理活动的成果难以;量化;由于战略性人力资源管理可能引发变革,因此会受到传统的抵制。

  18.D2007年密歇跟大学尤里齐教授从人力资源管理者角色的角度归纳了六项高绩效人力资源管理者应具备的胜任力,分别是可信任的参与者、人才管理者、组织设计参与者、文化与变革的服务者、战略设计师、业务执行者与商业盟友。其中,可信任的参与能够接受人尊敬且被别人所接受,能够提出自己的观点,有自己的立场且能够挑战已有的假设,是人力资源专业人员能否成为高效人力资源领导者的核心要素。

  19.A人力资源规划的缺乏对组织所造成的损害是极大的。组织常常由于缺乏人力资源计划或对人力资源计划考虑不足而负担无形成本。例如,不完善的人力资源计划会导致职位空缺而无法。弥补,从而造成效率上的损失。有时还可能发生这样的情况,类似职位一个部门在撤销而另一个部门却在招聘,于是造成冗员,不得不解雇新聘的人员。此外,由于人力资源计划的缺乏会使员工难以做出职业生涯设计:或个人发展规划,结果.些有能力j誉有事业心的人可能会另谋高就。

  20.A职业规划是企业为了不断地增强成员的满意感并使其能与组织的发展和需要统一起来而制定的协调有关员工个人的成长、发展与企业的需求、发展相结合的计划。

  21.D 独立型人力资源信息系统,有多个子系统,子系统可以彼此相连也可以没有关系。这种系统给单个使用者提供了最大限度的灵活性,可以对系统加以设计来满足自己的特殊需求。

  22.D 工作分析即通过系统分析的方法来确定工作的职责,以及所需的知识和技能的过程。工作分析的成果文件主要是职位说明书。通用的工作分析方法包括:访谈法、问卷调查法、观察法、工作实践法、工作日志法、文献分析法、主题专家会依法。现代的工作分析方法包括:以人为基础的系统性工作分析方法,如职位分析问卷法、工作要素法、临界特质分析系统、能力要求法;以工作为基础的系统性工作分析方法,如关键事件法、管理职位分析问卷法、功能性工作分析法、工作任务清单分析法。工作设计的理论主要包括:科学管理原则、功效学原理、人际关系理论和工作特征模型理论。

  23.D根据胜任特征冰山图,最容易得到改进和发展的是知识和技能,因为一般来说,表层的知识和技能相对而言易于改进和发展,培训是最为经济有效的方式。

  24.D MPS的计算公式是:

  激励潜能分数(MPS)=(任务完整性+技能多样性+任务重要性)/3×工作自主性×反馈性

  25.D 行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例,包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项,并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层面等。

  26.D 最初印象倾向也成为第一印象倾向或首因效应,即面试者根据开始几分钟对应聘者所获得的感觉,或仅仅根据应聘者的测试分数、个人简历对面试结果作出判断。研究发现,有些招聘者在面谈真正开始之前就已经根据应聘者的外貌对该应聘者的取舍作出了决定。

  27.A 机械型工作设计方法强调找到一种使效率最大化同时最简单的方式来对工作进行组合,通常包括降低工作的复杂程度,尽量让工作简单化。

  28.C 效标关联效度也被称为协同效度。是指对现有的员工实施某种测验,然后将所得结果与这些员工的工作表现或工作考核得分加以比较。

  29.知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般太不容易控制。因此,知识型团队的绩效考核要以结果为导向,而不是行为。

  30.A.面试偏差的产生可能来自非语言的行为,指应聘者的着装、表情、动作等非语言行都可能影响考官的判断。

  31.A 绩效辅导指的是在掌握了下属工作绩效的前提下,为了提高员工绩效水平和自我效能感而进行的一系列活动。绩效辅导贯穿于绩效实施的整个过程中,是一种经常性的管理行为,它帮助员工解决当前绩效实施过程中出现的问题。良好的绩效辅导从员工的绩效目标和发展目标出发,帮助员工找到实现绩效目标、提高绩效水平的途径和方法,排除绩效实现过程中的障碍。

  32.C 晕轮效应是指对一个人进行评价时,往往会因为对他的某一特质的强烈的清晰的感知,而掩盖了该人其他方面的品质。

  33.D 绩效改进是指通过找出组织或员工工作绩效差距,制定并实施有针对性的改进计划来提高员工绩效水平的过程

  34.B职位评价主要是为了解决薪酬的内部公正性问题。其作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值,得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准,以消除不同公司间由于职位名称的不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。

  35.B 福利计划的灵活性指最大限度地满足员工的不同需要,同时也能根据企业经营状况和财务状况适时做出调整。

  36.C 稳定战略是一种强调市场份额或者运营成本的战略。在薪酬管理方面,薪酬决策的集中度比较高,薪酬的确定基础主要是员工从事的职位本身,在薪酬机构上基本薪酬和福利所占的比重较大,从薪酬水平来说,一般采取市场跟随或略高于市场水平的薪酬,但长期内不会有太大的增长。

  37.B 人工成本指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。

  38.D 常规型,喜欢从事资料工作或数理分析的能力,能够听从指示完成琐细的工作。

  39.A 工资率上升以后,劳动者实际上类似于获得了一种“非劳动收入”,而在其他条件不变的情况下,非劳动收入的增加会导致劳动者劳动力供给时间的减少。

  40.D 职业生涯锚具有以下四个特点:①产生于早期职业生涯阶段,以个体习得的工作经验为基础;②强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合;③不可能根据各种测试提前进行预测;④并不是完全固定不变的。

  41.A 劳动力参与率是指一国或一个地区当中,已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比。

  42.C 在工资率比较低的时候,工资率上升对劳动供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些,此时,劳动者愿意提供的工作时间增加;但是当工资率上升到一定程度的时候,工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力度更大一些,在这种情况下,随着工资率的上升,劳动者个人将愿意增加仙侠的消费,而不是增加工作时间

  43.D 在家庭产生理论中,一个家庭会把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源。即一个家庭必须用购买的商品或服务,再加上一些家庭时间,才能产生出供家庭消费并产生效用的家庭物品。

  44.A 边际收益递减规律表明,只要其他生产要素(通常指资本)的数量不变,随着在生产中所使用的劳动里数量的增加,每一单位追求的劳动李为总产量所带来的增加量即他们的边际产出量会出现先上升,而后逐渐下降,然后达到零甚至为负的规律。

  45.C 最低工资立法实际上阻止了企业根据本来意义上的劳动力市场均衡情况来支付“通行市场工资率”。因此,最低工资立法的扩大效应会导致低收入劳动者失去工作。

  46.C 个人上大学越早,在其今后的一生中能够获得这种人力资本投资收益的时间就会越长,这会扩大总收益,从而会使上大学所得到的净现值(即总收益的现值减去总成本的现值)更高。

  47.C 尽管纯粹将高等教育看成是一种信号的观点值得推敲,但是这种看法对于我们理解企业将是否完成高等教育作为一种筛选求职者的手段来说,却是有一定的意义的。

  48.D上大学的总收益是指一个人在接受大学教育之后的终身职业生涯中获得的超过高中毕业生的工资性报酬,因此如果仅仅根据大学刚刚毕业的几年中所得到的工资性报酬状况来判断上大学是否值得就会出现误差。

  49.A 同位法中特别规定与一般规定不一致时,适用特别规定。

  50.C 因为只有在受过专门训练的工人仍然继续被企业所雇用的条件下,企业才能收回人力资本投资的收益,所以企业必然会通过各种人力资源管理实践来尽力降低受过特殊培训的这些员工的流动率或辞职率。同样,接受过培训的员工也有动力在企业中工作相对较长的时间,这是因为员工所受到的在职训练中多多少少有一些特殊培训的成分,因此,这些受过特殊培训的员工在本企业中所获得的工资比他们如果到其他企业中去工作所可能获得的工资要稍高一些。

  51.B 劳动力流动一般是指劳动力依据劳动力市场条件变化,在企业间、职业间、产业间以及地区间的移动。劳动力的流动通常能使劳动力得到更有效的利用。从劳动力市场运行的角度来看,劳动力流动机制可以纠正地区间的就业不平衡,减少由技术而引起的人力问题,减轻与经济结构变化相联系的失业问题,它还有利于劳动力市场根据其他市场形势的变化作出快速的调整。我们需要适当的劳动力流动来保证整个经济的效率。但是,劳动力流动应该有个合理的限度。劳动力过度流动同劳动力流动不足一样,都会产生不好的效果。

  52.C 职工代表大会是中国职工民主参与管理的基本形式。

  53.A 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。

  54.C 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。

  55.D职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗,在停工留薪期内,原工资福利待遇不变,由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或情况特殊,经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认,可以适当延长,但延长不得超过12个月。

  56. B 按照现行规定,《国务院关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》实施后参加工作、缴费年限(含视同交费年限,下同)累计满15年的人员,退休后按月发给基本养老金。

  57 B 职工因工死亡,其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。

  58.C 在争议申请仲裁的时效期间内,有下列情形之一的,仲裁时效中段;从中断时起,仲裁时效期间重新计算:一方当事人通过协商、申请调解等方式向当事人主张权利;一方当事人通过向有关部门投诉,向仲裁委员会申请仲裁,向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的;对方当事人同意履行义务的。

  59.B 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。

  60.D 申请工伤认定的职工或者其近亲属、该职工所在单位对工伤认定结论不服的,有关单位或者个人可以依法申请行政复议,也可以依法向人民法院提起行政诉讼。
 

  二、多项选择题

  61. BCE ERG 理论认为人有三种核心需要:生存需要、关系需要、成长需要。

  62. AC 根据经济理性模型,决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征:从目标意义上分析,决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对设计复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。

  63. ABDE 管理层次与管理幅度的关系密切。首先,两者存在反比的数量关系。同样规模的企业,加大管理幅度,管理层次就会减少;反之,管理层次就会增多。其次,管理幅度与管理层次是相互制约的,其中管理幅度起主导作用。管理幅度决定管理层次,管理层次的多少取决于管理幅度的大小。同时,管理层次对管理幅度也起到一定的制约作用。

  64. ABC 行政层级式的组织可以保证高度集权、强调等级的管理能够顺利执行,所制定的规程也不需要频繁改动。事业部制组织形式,有利于把联合化和专业化结合起来,提高生产效率。职能制结构,各部门和各类人员实行专业分工,有利于管理人员注重并能熟练掌握本职工作的技能,有利于强化专业管理,提高工作效率。矩阵组织形式的稳定性较差。无边界组织形式所寻求的是通过组织扁平化来减少指挥链,对管理幅度不加限制,取消各种职能部门,代之以授权的团队。

  65. BC 在进行组织设计时应考虑企业想要形成什么样的文化宗旨,并进行适合于这种文化发展的组织设计,具体表现在以下几个方面:(1)组织的制度化。组织的制度化程度越高,组织文化就越倾向于严谨。如果企业想要鼓励创新、开放的组织文化,就需要降低组织的制度化程度。(2)组织的规范化。与制度化相同,高度的规范化可能不利于形成鼓励多样化、革新的组织文化。(3)组织的管理层次。管理层次多、结构复杂的组织,不利于培养员工自主性和参与决策的主动性。管理层次较少、组织结构趋于扁平的组织,则有利于上下级之间的沟通,表现出灵活、开放的特点,从而鼓励员工进行独立决策。(4)集权程度。集权程度越高,越不利于在组织中形成民主、参与、开放、自主的文化,而集权程度低的组织有利于培养平等、合作、参与的文化。(5)招聘制度。一般来说,员工的多样化程度低、以内部招聘为主的组织倾向于拥有强调稳定和连续性的文化;反之,多样化程度高、以外部招聘为主的组织重视灵活性和创新的价值。(6)绩效评估体系。如果企业拥有一种合作的组织文化,那么强调个人绩效的评估体系显然是不合时宜的。如果企业希望拥有一种冒险、创新的组织文化,则绩效评估体系应该将重点放在评价创新的努力上,而不是以成败论英雄。

  66.ABDE 尽管战略性人力资源管理对组织而言意义重大,但在现实中许多组织在采用战略方法进行人力资源管理的过程中困难重重。其中的障碍主要表现在六个方面:(1)大多数组织追求短期利益,专注于眼前的工作绩效;(2)人力资源管理人员的地位、水平过低,不能从战略的角度思考问题;(3)大多数部门管理者对人力资源的价值缺乏认识,不知道人力资源能从战略的角度为组织做出贡献;(4)职能管理人员对技术问题的关注多于对人力资源管理问题的关注,他们很少将自己作为人力资源管理者对等;(5)人力资源管理活动的成果难以量化;(6)由于战略性人力资源管理可能引发变革,因此会受到传统的抵制。

  67.ACE 战略性人力资源管理将组织的注意力集中于:改变结构和文化、提高组织绩效、开发特殊能力以及管理变革。

  68.AD 定制预测法包括主观判断法和德尔菲法

  69.ABE 工作轮换的缺点是使训练员工的成本增加,而且一个员工在转换工作的最初时期效率较低。此外,变动一个员工的岗位就意味着其他相关联的岗位会随之而变动,因此会增加管理人员的工作量和工作难度。

  70.ACE 关于“胜任特征结构冰山图”,知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格物质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下的内容考察作为重点。

  71.ABCD 有效的绩效管理应当具备以下五个特征:(1)敏感性。有效的绩效管理体系可以明确地区分高效率员工和低效率员工。(2)可靠性。有效的绩效管理体系能够做到:不同的评价者对同一个员工所做的评价基本相同。(3)准确性。绩效管理的准确性是指应该把工作标准和组织目标联系起来确定绩效的好坏。(4)可接受性。组织上下对于绩效工作的共同支持才能促成绩效管理的成功。(5)实用性。绩效管理体系的建立和维护成本要小于绩效管理体系带来的收益。

  72.ACD 采取成本领先战略的企业往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面,比竞争对手的薪酬相对较低;在薪酬结构方面,奖金部分所占的比例相对较大。

  73.ABCE 股票期权的局限性:一是股票期权只适用于上市公司,且是成长性好、股权呈强势上涨的上市公司;二是股票期权需要依托规范而有生气的股票市场,需要公司建立规范的法人治理结构;三是股票期权容易诱发弄虚作假、恶意操纵和短期炒作等不良行为;四是难以准确地衡量经营者的表现和企业真实的经营状况。

  74. BCE 家庭生产理论把家庭的可能时间分配划分为两大类,一类是市场工作时间,另一类是家庭生产时间。关于家庭的内部分工决策通常适用于比较优势原理。家庭物品的生产方式可以划分为两类,即时间密集型的生产方式和商品密集型的生产方式。

  75. ABC 人力资本投资同物质资本投资一样,并不是支出越多越好,必须考虑投资的成本以及收益。若人力资本投资后获得收益的时间越长,成本越低,投资后收入增加值越大,获得收益的风险越低,机会成本越低,则进行人力资本投资的合理性越强。

  76.CD 在职培训作为一种人力资本投资活动,当然也需要付出一定的成本,总的来说,它主要包括以下三个方面:(1)在职培训所需要的一些直接成本开支。如企业在举办技术培训班的情况下,它不仅要支付受训者的工资及教师的讲课费,还要支付租用培训场地和培训设备的费用。即使所使用的是本企业的师资、场地、设备,也应该将这些投入计入培训成本。(2)受训者参加培训的机会成本。在职员工参加培训均需花费一定的时间,有的需要全脱产,有的需要半脱产,还有一些培训虽然是在业余时间进行的,但是受训员工也往往需要提前下班或请假。另外,参加培训的员工常常不能全力工作。(3)利用机器或有经验的职工从事培训活动的机会成本。

  77.BDE 集体协商是围绕改善劳动条件和协调劳动关系的谈判。集体协商有关工作时间方面的内容主要包括:(1)工时制度;(2)加班加点办法;(3)特殊工种的工作时间;(4)劳动定额标准。

  78.ACD 参加基本养老保险的个人,达到法定退休年龄时累计缴费不足15年的,可以缴费至满15年,按月领取基本养老金;也可以转入新型农村社会养老保险或者城镇居民社会养老保险,按照国务院规定享受相应的养老保险待遇。

  79.BCE 《社会保险法》规定,职工跨统筹地区就业的,其基本养老保险关系随本人转移,缴费年限累计计算;其基本医疗保险关系随本人转移,缴费年限累计计算;其失业保险关系随本人转移,缴费年限累计计算。

  80. CDE 劳动者违反《劳动合同法》的规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
 

  三、案例分析题

  81.B经济理性模型强调经济增长。

  82.B 以人为本的决策更看重决策的结果让群众满意。

  83.BC 根据经济理性模型,决策者在任何方面都是完全理性的,决策者具备以下特征:从目标意义上分析,决策完全理性。存在完整和一致的偏好系统,使决策者在不同的备选方案中进行选择。决策者可以知道所有备选方案。对计算复杂性无限制,可以通过计算选择出最佳备选方案。对于概率的计算不存在任何困难。

  84.C棒球队型组织鼓励冒险和革新。招聘时,从各种年龄和经验层次的人中寻求有才能的人。薪酬制度以员工绩效水平为标准。由于这种组织对工作出色的员工予以巨额奖酬和较大的自由度,员工一般都拼命工作。在会计、法律、投资银行、咨询公司、广告机构、软件开发、生物研究领域,这种组织比较普遍。

  85.D 当管理者采用团队作为组织活动的主要方式时,其组织结构即为团队结构。这种结构形式的主要特点是,打破部门界限并把决策权下放到工作团队成员手中。

  86.B 以人员为中心的变革:所谓人员的变革,就是提高人的知识和技能,特别是改变人的态度、行为及群体行为等,以便达到提高组织效率的目的。以结构为中心的变革:为了适应环境不断变化,组织内部结构需不断分化和统合。这种分化与统合就是组织结构的变革,包括重新划分和合并新的部门,调整管理层次和管理幅度,任免负责人,明确责任和权力等。以技术为中心的变革:所谓技术变革,就是通过对组织工作流程的再设计、完成组织目标所采取的方法和设备的改变,以及组织管理体系的建立,以便达到组织变革的目的。

  87.C 工作分析结果形成之后,在应用过程中应遵循动态应用的原则,根据变化及时调整。

  88.BD 聘请咨询机构实施工作分析的缺点在于耗费资金,且对企业不了解,企业需要花费时间与其进行沟通。89. AD 一般员工应明确:工作分析的目的是什么;在工作分析过程中,自己需要给予哪些配合。

  90. ABD 案例中提到,该公司的薪酬分析原则不清晰,不同职位之间的薪酬凭感觉来确定;可见,薪酬没有体现不同职位之间的差距;随意性大,没有统一的政策。案例中提到,该公司不能准确了解外部,特别是同行业的薪酬水平,可见薪酬水平没有参考市场水平。案例中提到,不同员工之间的薪酬凭感觉来确定,这说明薪酬管理的问题是员工之间的薪酬分配缺乏公平性,而不是员工之间的薪酬水平差距不大。

  91.C 案例中提到,该公司的薪酬分配原则不清晰,因而存在内部不公平。工作分析和职位评价主要是解决企业薪酬的内部公平性问题。职位评价的作用主要体现在两个方面:一是确定企业内部各职位的相对价值,得出职位等级序列;二是为薪酬调查建立一套统一的职位评估标准,以消除不同公司间由于职位名称的不同,或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位差异,从而使不同职位之间具有可比性,为确保薪酬的公平性奠定基础。

  92.C 案例中提到,该公司不能准确了解外部,特别是同行业的薪酬水平,因而无法准确定位薪酬整体水平。薪酬调查主要是为了解决薪酬的外部竞争性问题。薪酬调查通过各种渠道收集竞争对手或同行业类似企业的薪酬水平及相关信息,并根据薪酬曲线得出本企业各职位薪酬所处的位置,可以为解决公司薪酬的外部公平性问题奠定基础。

  93.A 马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的,他将人的需要由低到高分为五种类型:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。需要层次理论认为人均有五种需要,只是在不同时期表现出来的各种需要的强烈程度不同而已。未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用。这五种需要层级越来越高,当下一层次的需要在相当程度上得到满足后,个体才会追求上一层次的需要。张明没有充分考虑到员工的自我实现的需要。

  94.CD 赫兹伯格区分了两种因素,给管理者的启示是,让员工满意和防止员工不满是两回事,需要从两个方面入手。提供保健因素,只能防止牢骚,消除不满,却不一定能激励员工;要想激励员工,就必须重视员工的积极性,首先要注意工资、工作环境等保健因素,使员工不致产生不满情绪,但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发员工的工作热情。工作丰富化的管理措施就是双因素理论在管理上实践应用的一例,该管理措施强调员工参与更多的工作规划,自我监督工作进度,正是采纳了双因素理论的建议。因此,应让员工感到自己的工作有成就感,并让员工在工作中承担了更多的责任。

  95.ABC 从案例中可以看出,张明的激励方法就是支付高额奖金。销售部门和咨询部门的员工认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质,他们加班不需要待在办公室,按照在办公室加班时间来发奖金不公平。因此,可以分析出上述情境中员工的不满来自:张明用单一的方式对待每一个员工,张明没有考虑到咨询等部门的特点,计发奖金的方式不公平。案例中没有张明任人唯亲的内容,因此D项错误。

  96.ABD 从案例中可以看出,员工的不满来自:用单一的方式对待每一个员工,没有考虑到各部门的特点,计发奖金的方式不公平。因此,张明应多和员工沟通,了解不同员工的不同需求;对不同部门的员工的业绩衡量采取不同的标准;考虑不同部门工作性质的差异,制订与员工贡献相匹配的奖励方案。

  97.BCD 结构化面试常常是根据特定职位的素质要求,遵循固定的程序,采用专门的题库、评价标准和评价方法,通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式,对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。该方法的优点是:可靠性和准确性比较高;主持人易于控制局面;面试通常从相同的问题开始。

  98.B 角色扮演主要是测评应聘者人际关系处理能力的情景模拟活动。一般要设置一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突,要求应聘者扮演某一角色,并进入角色情景去处理各种各样的问题和矛盾。主考官通过对应聘者在不同角色情景中表现选出来的行为进行观察和记录,对应聘者对角色的把握,角色扮演中所表现出的行为、语言、思维、情绪、应变能力等进行评分。

  99.CD 案例中表明,测评专家的主要作用是帮助公司测评胜任特征模型中深层的胜任特征。面对意外,学生们表现不一,有的左顾右盼、惊慌失措,有的镇定自如,成功地要求工作人员更换了麦克风。可见,压力面试方法主要用来考察应聘者的人际关系处理能力和人格特质。

  100.A 胜任特征常用水中漂浮的一座冰山来描述。知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很容易被发现与测量;社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要属于深层的胜特征,隐藏在水下,且越往水下,越难被发现与测量。深层特征是决定人们行为及表现的关键因素。表层的知识和技能相对而言易于改进和发展,培训是最为经济有效的方式。已有研究发现,不同职位、不同行业、不同文化环境中的胜任特征模型是不同的。

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