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2019年5月人力资源管理师四级(理论知识)模拟试卷

来源:未知2019/11/29

  一、单项选择题
  1.以下关于绩效管理可靠性的说法不正确的是(  )。
  A.它强调绩效考核的一致性与稳定性
  B.它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人的评价结果应该大体一致
  C.绩效管理的可靠性称为信度,是指绩效考核能反映其所测量内容的准确程度
  D.如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的则有助于改善绩效管理的可靠性
  【答案】C
  【解析】C项,绩效管理的可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。
  2.(  )是绩效管理体系的灵魂,使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上。
  A.绩效沟通
  B.绩效计划
  C.绩效反馈
  D.绩效诊断
  【答案】A
  【解析】在绩效管理系统设计的五阶段中,绩效沟通与指导阶段是主管与下属共同实施计划的过程,是双方保持不断联系,全程进行指导、交流、沟通并产生互动的过程,也是不断完善、充实计划,以及根据客观环境条件的变化,对计划进行必要的调整修订的过程。绩效沟通与指导使绩效管理建立在科学合理、现实可行的基础上,从这个意义上看,绩效沟通与指导是绩效管理体系的灵魂。
  3.(  )考评着眼于员工在“干什么”“如何进行操作”“怎样完成任务”等问题。
  A.行为主导型
  B.效果主导型
  C.态度主导型
  D.品质主导型
  【答案】A
  【解析】行为主导型考评是以员工在工作过程中的行为表现为主要内容的绩效考评,行为主导型考评主要着眼于员工在干什么,如何进行操作以及怎样完成任务,重在对员工工作过程的考评,而非工作的业绩和结果。
  4.以下关于工作要项的说法不正确的是(  )。
  A.它必须是大量的重复性活动
  B.一个岗位的工作要项不超过4~8个
  C.它可能是对组织有重大影响的活动
  D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节
  【答案】A
  【解析】工作要项是指工作结果对组织有重大影响的活动或大量的重复性活动。一项工作往往由许多活动构成,但考评不可能针对每一个工作活动进行;一个岗位的工作要项,一般不应超过4~8个要项;抓住了工作要项就等于抓住了关键环节,也就能够有效地组织考评。
  5.采用排队法进行考评时,为了提高考评质量,应采用(  )。
  A.质量指标
  B.数量指标
  C.多元指标
  D.单一指标
  【答案】C
  【解析】用排队法考评员工既可以只用单一指标,也可以使用多元指标。一般说来,员工较少的组织可采用单一指标,考评者可以根据员工行为的整体来判断工作绩效。多元指标的考评每次采用一个标准排队,将多次排队的结果平均,作为员工最后的排队位置,有利于提高考评质量。
  6.以下关于绩效考评的特点描述不正确的是(  )。
  A.绩效考评必须定期进行们
  B.绩效考评是一个过程,不是简单的行为
  C.绩效考评的出发点和终点都是企业整体绩效
  D.绩效考评与企业的发展战略、组织构架和人力资源管理息息相关
  【答案】A
  【解析】A项,绩效考评具有时限性,它要求在一段时间以内,对考评做出明确的结论。考评既可以按照月度、季度、年度定期进行,也可以不定期进行。
  7.培训的组织管理工作应该由(  )来负责。
  A.人力资源部门
  B.企业相关的主管部门
  C.战略发展部门
  D.各类部门及各级主管
  【答案】A
  【解析】培训的组织管理系统的任务是负责组织、协调企业整体培训工作。就其培训的最终目的而言,与人力资源部的中心职能有着密不可分的联系,也是人力资源开发与管理的一种方法和手段,即培训的组织管理应由人力资源管理部门负责,或设立一个岗位,或设立一个下属部门,这样既有利于企业培训的组织管理,又有利于成本控制。
  8.以下关于岗位培训计划的说法错误的是(  )。[2008年11月四级真题]
  A.划分公司层次、部门层次和工作层次的主题
  B.规划岗前培训中的技术类和社会类内容
  C.岗前培训计划中的全部内容都是固定不变的
  D.培训计划的构成,由文字和表格两部分组成
  【答案】C
  【解析】C项,培训项目确定后,就要决定对不同员工实施不同的培训选择不同的培训内容。培训内容是根据某项工作对员工所应具备的知识和技能要求确定的。参训员工的工作岗位和所掌握的技能不同,培训的内容也会有相当大的差距。
  9.晋升培训的任职后训练阶段时间为任职后的(  )。
  A.1~2月
  B.3~5月
  C.1~2年
  D.2~3年
  【答案】C
  【解析】晋升培训主要包括两个阶段:任职前训练阶段和任职后训练阶段。任职后训练阶段的目的是进一步提高受训者的素质;培训时间一般为任职后的1~2年,在这1~2年内,对受训者进行一些专门的培训。
  10.在管理人员教程培训中,三级培训的培训对象是(  )。
  A.具有管理潜能的员工
  B.具有较高潜力的初级管理人员
  C.负责核心流程和多项职能的管理人员
  D.管理业务或项目并对其业绩全权负责者
  【答案】B
  【解析】员工管理人员教程培训是在职培训的重要组织形式之一,其设计一般按照四个级别进行:①一级培训的培训对象,是管理业务或项目并对其业绩全权负责者,至少负责两个职能部门者;②二级培训的培训对象,为负责核心流程或多项职能的管理人员;③三级培训的培训对象,是具有较高潜力的初级管理人员;④四级培训的培训对象,主要是具有管理潜能的员工。
  11.在课堂培训的研讨法中,案例分析法是为了(  )。
  A.培养综合能力
  B.开发创造能力
  C.改善人际关系
  D.学习职业行为
  【答案】A
  【解析】案例分析法是指针对特定案例进行讨论,寻求解决问题方案的方法,它可以被看作是一种特殊的研讨方法。案例分析法的目的是提高学生分析问题和解决问题的能力,是为了培养学生的综合能力。
  二、多项选择题
  1.下列有关员工培训的说法正确的是(  )。
  A.全员培训在于提高企业全员素质
  B.应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同
  C.应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点
  D.重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度
  E.培训投资的成本就是全部可明确计算出来的会计成本
  【答案】ABCD
  【解析】E项,培训投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本,还应将机会成本纳入进去。
  2.培训系统的设计和开发必须回答的问题有(  )。
  A.培训目标是什么
  B.如何实现目标
  C.培训的对象是谁
  D.如何检验目标
  E.实现目标会给企业带来何种好处
  【答案】ABD
  【解析】企业培训系统设计是一项系统性的技术,这项技术可以保证员工个人和企业获得履行岗位职能所必需的知识、技能和劳动态度。培训系统设计、开发必须回答三个问题:培训目标是什么,开展哪些活动才能实现目标,怎样检验目标是否达到。要使企业培训能够有效地促进和实现企业的经营目标,应该建立一套有效的、完善的现代企业培训系统。
  3.根据培训的组织形式,员工培训可分为(  )。
  A.自学
  B.正规学校
  C.短训班
  D.现场培训
  E.非正规大学
  【答案】ABCE
  【解析】根据培训组织形式,员工培训可分为正规学校、短训班、非正规大学和自学等形式。D项,现场培训与课堂培训和自学相对应,属于员工培训的具体形式。
  4.在课堂培训中,教育布置的决定因素包括(  )。
  A.参加培训的人数
  B.受训人员的要求
  C.课程的正式程度
  D.培训的活动形式
  E.培训者希望对课堂的控制程度
  【答案】ACDE
  【解析】在课堂培训中,教室布置的决定因素有:①参训者人数;②不同的培训活动形式;③课程的正式程度;④培训者希望对课堂的控制程度。
  5.从对企业的贡献来看,绩效管理的功能包括(  )。
  A.诊断功能
  B.监测功能
  C.激励功能
  D.导向功能
  E.竞争功能
  【答案】ABDE
  【解析】C项属于绩效管理对员工个人的贡献。
  6.对员工进行态度考评时,可以选取的考评要素包括(  )。
  A.纪律性
  B.理解力
  C.积极性
  D.判断力
  E.出勤状况
  【答案】ACE
  【解析】态度考评的重点是工作的认真度、责任度、工作的努力程度,是否有干劲、有热情,是否忠于职守,是否服从命令等,可以选取的考评项目包括积极性、工作热忱、出勤情况、协作性、责任感和纪律性等。BD两项属于能力考评中的考评要素。
  7.以下关于考评文档安全的说法正确的是(  )。
  A.资料借用要签收
  B.考评资料不应留在桌子上
  C.传递时放人文件夹中携带
  D.不用的资料用碎纸机粉碎
  E.离开办公室时,应注意锁好抽屉
  【答案】ABCDE
  【解析】为确保考评数据资料的安全,应采取相应措施:①考评资料应立即归档,不应留在桌子上;②文件柜应锁好;③当离开办公室时,应注意锁上办公室的门和抽屉;④复印考评资料完成后,不要忘记从复印机上取走原件;⑤考评资料只供有此权限的人使用,借用要签收;⑥在清理不再需要的考评资料时,用碎纸机粉碎;⑦考评文档在办公室之间互相传递时,应始终放在文件夹中携带,以防考评资料撒落丢失。
  8.以下关于考评数据分析方法的说法正确的是(  )。
  A.能级分析法只将分数排队
  B.顺序法只能依据总分排序
  C.对比分析法可以采取要素得分来比较
  D.综合分析法要求不与别人的考评结果进行对比
  E.常模分析法将考评结果与某个固定岗位模式进行对比
  【答案】ACDE
  【解析】分析考评数据的方法主要有:①顺序法;②能级分析法;③对比分析法;④综合分析法;⑤常模分析法。B项,顺序法是将考评分数按照其高低顺序进行排列,根据员工考评得到的分值所处的位置,说明员工在考评中的排序,可依据总分进行排序,也可依照要素得分或指标得分进行排序。
  三、简答题
  1.请简述绩效考评的作用。
  答:根据企业实际情况,建立以绩效考评为中心的管理体系,意味着企业采用科学规范的绩效考评程序,选择最适合自身情况的考评制度、考评方法和考评程序。
  随着企业的进步和发展,新的绩效考评程序和方法不断涌现,使绩效管理的活动更加充满活力,在推动企业文化的建设,提升员工的综合素质,促进生产率提高等方面发挥越来越重要的作用。有效的绩效考评会给企业日常管理工作带来巨大的好处。绩效考评既是有效的管理手段和工具,又是各级员工的“良师益友”。总之,通过绩效考评可以发挥以下作用:
  (1)上级主管不必介入所有具体的事务中。
  (2)通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策,从而节省管理者的时间。
  (3)减少员工之间因职责不明而产生的误解,减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
  (4)通过帮助员工找到效率低下的原因,减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。同时,绩效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
  (5)通过定期的交流,员工不但对自己的长处有了全面、正确的估计,也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷,从而激发他们劳动的积极性、主动性和创新性,扬长避短,努力学习,不断进步。
  2.很多人都认为,企业员工的绩效管理与绩效考评没有什么不同。它们无非就是量化考评指标,设计考评表。将员工薪酬与考评结果挂钩,以调动员工积极性。促进企业的全面发展,您认为上述看法正确吗?试加以分析。
  答:这种看法不正确,具体分析如下:
  (1)绩效管理是指为实现组织发展战略目标,采用科学的方法,通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全面监测分析与考核评定,不断激励员工,改善组织行为,提高综合素质,充分调动员工的积极性、主动性和创造性,挖掘其潜力的活动过程。
  (2)绩效考评是一套正式的结构化的制度,用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果,考察员工的实际绩效,了解员工发展的潜力,以期获得员工和组织的共同发展。
  (3)虽然从概念的内涵上看,绩效考评与绩效管理似乎无太大的区别,但从外延上看,绩效管理是一个外延比较完整的概念,包括绩效计划、实施、考评、总结和改进等全过程;而绩效考评仅仅是绩效管理活动中的一个重要环节,是绩效管理系统运行的重要支撑点。二者的区别主要有:
  ①绩效管理是一个完整的系统,绩效考评只是这个系统的一部分。
  ②绩效管理是一个过程,注重过程的管理,而绩效考评是一个阶段性总结。
  ③绩效管理具有前瞻性,不仅包括过程的监测,事后的考评,还包括事前的策划,绩效考评主要是事后检查,回顾过去的成果。
  3.设计绩效管理系统时应遵循哪些原则?
  答:在绩效管理系统设计以及实施运行过程中,企业必须遵循以下基本原则:
  (1)公开与开放的原则
  公开与开放的原则要求绩效管理系统必须建立在公开性、开放式的基础之上。开放式的绩效管理系统,首先,应体现在评价上的公开、公正、公平性,借此才能取得上下级的认同,使绩效管理得以推行;其次,评价标准必须是十分明确的,上下级之间可通过直接对活,面对面地沟通,进行绩效管理工作。
  (2)反馈与修改的原则
  反馈与修改的原则要求及时反馈绩效管理的结果,将正确的行为、方法、程序、步骤、计划、措施坚持下来,发扬光大,将不足之处加以纠正和弥补。在现代人力资源管理系统中,没有反馈的绩效管理系统将失去存在的意义,不能发挥员工的潜能,调动员工的积极性。
  (3)定期化与制度化原则
  绩效管理是一种连续性的管理过程,因而必须定期化、制度化。绩效管理既是对员工能力、工作绩效、工作态度的评价,也是对未来行为表现的一种预测。因此,只有程序化、制度化地进行绩效管理,才能真正了解员工的潜能,才能发现组织中的问题,从而有利于组织的有效管理。
  (4)可靠性与有效性原则
  可靠性又称信度,是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。有效性又称效度,是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。
  (5)可行性与实用性原则
  可行性是指任何一个绩效管理方案所需的时间、人力、物力、财力,要能够被使用者及其实施的客观环境和条件所允许。因此,在制定绩效管理方案时,应根据绩效管理目标和要求,合理地进行方案设计,并对绩效管理方案进行可行性分析。
  4.对企业而言,绩效考评的结果直接影响员工的薪酬乃至职务的升迁。因此,研究绩效管理的信度与效度至关重要。请您说明什么是绩效管理的信度与效度,并简述二者之间的相互关系。
  答:
  (1)信度又称可靠性,是指某项测量的一致性和稳定性。绩效管理的信度是指绩效管理方法保证收集到的人员能力、工作态度、工作行为、工作绩效等信息的稳定性和一致性,它强调不同评价者之间对同一个人或同一组人评价的结果应该大体一致。如果绩效管理因素和绩效管理尺度是明确的,那么考评者就能够在同样的基础上评价员工,从而有助于改善绩效管理的可靠性。
  (2)效度又称有效性,是指某项测量有效地反映其所测量内容的准确程度。绩效管理的效度是指测量员工的工作能力、态度、行为与成果的准确性程度。客观、准确、全面的评鉴员工的工作绩效有利于最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。
  (3)可靠性与有效性是保证绩效管理科学性的充分必要条件,所以一个绩效管理体系要想获得成功,就必须具备良好的信度和效度。
  5.一项健全和完善的绩效管理制度。将有利于企业绩效管理目标的实现。企业绩效管理制度的起草者,试具体说明绩效管理制度的基本内容。
  答:绩效管理制度作为企业人力资源管理制度的重要组成部分,一般应由总则、主文和附则等章节组成。在起草和编写企业员工绩效管理制度时,至少应当包括以下十个方面的基本内容:
  (1)概括说明建立绩效管理制度的原因,绩效管理的地位和作用,即在企业单位中加强绩效管理的重要性和必要性。
  (2)对绩效管理的组织机构设置、职责范围、业务分工,以及各级参与绩效管理活动的人员的责任、权限、义务和要求做出具体的规定。
  (3)明确规定绩效管理的目标、程序和步骤,以及具体实施过程中应当遵守的基本原则和具体的要求。
  (4)对各类人员绩效考评的方法、设计依据、基本原理、考评指标和标准体系做出简要确切的解释和说明。
  (5)详细规定绩效考评的类别、层次和考评期限(何时提出计划,何时确定计划,何时开始实施,何时具体考评,何时面谈反馈,何时上报结果等)。
  (6)对绩效管理中所使用的报表格式、考评量表、统计口径、填写方法、评述撰写和上报期限,以及对考评结果偏误的控制和剔除提出具体要求。
  (7)对绩效考评结果的应用原则和要求,以及与之配套的薪酬奖励、人事调整、晋升培训等规章制度的贯彻实施和相关政策的兑现办法做出明确规定。
  (8)对各个职能和业务部门年度绩效管理总结、表彰活动和要求做出原则规定。
  (9)对绩效考评中员工申诉的权利、具体程序和管理办法做出明确详细的规定。
  (10)对绩效管理制度的解释、实施和修改等其他有关问题做出必要的说明。
  6.简述员工绩效考评的基本程序。
  答:在企业绩效管理的全部活动中,绩效考评作为绩效管理的一个重要的中心环节,是先从基层员工开始,进而对中层人员考评,形成自下而上的过程。
  (1)以基层为起点,由基层部门的领导对其直属下级进行考评。考评分析的单元包括:员工个人的工作行为,如员工是否按规定的工艺和操作规程进行工作,各级主管在计划、组织、协调、监督和指导下属的过程中是如何具体实施的等;员工个人的工作效果,如产品产量、废品率、原材料消耗率、出勤率、工时利用率、能源消耗率等;影响员工行为的个人特征、心理品质和能力素质,如价值观、信念、态度、知识、技能、期望与需要等。
  (2)在基层考评的基础上,对各个中层部门进行考评。其考评范围和内容,不仅包括对各个中层部门主管的个人行为与工作业绩的考评,也包括对该部门总体的工作绩效,如对计划任务完成率、员工劳动生产率、产品合格率、成本收益率等主要生产经济技术指标的考评。
  (3)在完成逐级考评之后,由企业的上级机构或董事会对企业高层领导进行考评,其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况,如总产值、总收益、市场占有率、成本利润率等。
  7.应用计算机处理绩效考评数据时,应注意哪些问题?
  答:(1)考评数据的处理就是对所采集到的绩效考评数据进行整理、汇总、分类、统计、保存的过程。考评数据的处理可以采用两种形式,即手工处理和计算机处理。如果数据少、简单,可用手工处理;数据多、复杂,则用计算机进行处理,即把各种考评数据存储在计算机中,根据需要调用。
  (2)应用计算机处理绩效考评数据时,应注意以下问题:
  ①按考评数据的情况,利用计算机选择或设计统计软件表格,用于存储有关资料和数据。
  ②考评数据的统计至少包括以下项目:员工编号、部门、人数、考评类别、考评分数、考评项目等。
  ③重要的是给文档起一个文件名以易识别。
  ④可以用扫描仪把原始数据输入到计算机归类系统中,使用扫描仪可以解决用大量时间输入和校对资料的问题。
  ⑤为确保考评资料的保密性,应设立密码。
  ⑥当考评数据资料存储在磁盘上时,制作备份是非常重要的。
  8.员工手册一般由哪几部分组成?
  答:岗前培训中的一项重要材料就是专门为员工定制的员工手册。在新员工对企业及员工不熟悉的情况下,员工手册是新员工获取企业信息的基本来源。员工手册一般可由以下几个部分组成:
  (1)概括介绍本公司。让新员工大致了解公司性质、经营范畴、主导产品(含劳务、服务)、市场分布、注册资本、现有资本及实现利税等基本情况,并简要回顾公司发展历史,再对公司战略目标及发展规划略加阐述,并将公司美好前景展示给员工,以激励员工的斗志。
  (2)企业文化。现代企业文化讲求共识,提倡参与,崇尚团队精神,是团结教育广大员工,增强企业凝聚力和向心力的有力武器。
  (3)组织结构。一般可绘制部门结构图。通过该图,员工不仅可一目了然地知晓公司包括哪些部门,且对公司的产权构成、组织管理模式以及各个系统(生产系统、营销系统、财务系统等)形成印象。
  (4)部门职责。通过阅读各部门的工作职责,员工会明白:某个部门负责何种事务,协同哪些别的部门,参与哪些其他工作。部门自身职、责、权,部门之间纵横关系。
  (5)政策规定。首先是人事政策,即员工选聘依据、考核标准、晋升条件、聘用(解聘)程序;其次是工资待遇,即工资结构及分级、工龄计算、各种奖金和补贴的发放办法、试用期待遇等;还有劳动纪律,即由劳动合同规定的上下班时间,以及请假制度等;最后对报销制度(指差旅费、医药费等)、车辆使用制度、安全制度、卫生制度、保密制度等,都可做出概略介绍。
  (6)行为规范。一个现代化的公司,其精神面貌必然体现于员工的仪表风度。员工的一言一行、一举一动,均代表着企业形象。公司应当明确而又具体地把行为规范写于员工手册之中,以利员工经常对照,不断提高自己的道德修养和文明素质。
  四、综合题
  1.某公司又到了年终绩效考核的时候了,从主管人员到员工每个人都忐忑不安。公司采用强迫分布式的末位淘汰法,到年底,根据员工的表现,将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级,分别占10%、20%、40%、20%、10%,如果员工有一次被排在最后一级,工资降一级,如果有两次排在最后一级,则下岗进行培训,培训后根据考察的结果再决定是否上岗,如果上岗后再被排在最后10%,则被淘汰,培训期间只领取基本生活费。
  主管人员与员工对这种绩效考核方法都很有意见。财务部主管老高每年都为此煞费苦心,该部门是职能部门,大家都没有什么错误,工作都完成的很好,把谁评为E档都不合适。去年,小田因家里有事,请了几天假,有几次迟到了,但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此,小田到现在还耿耿于怀。今年又该把谁报上去呢?
  请回答下列问题:
  (1)请问财务部是否适合采用硬性分配法进行绩效考评?为什么?
  (2)如果重新设计该公司财务部门的绩效考评方案,您认为应该注意哪些问题?
  答:
  (1)财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评,具体分析如下:
  ①硬性分配法使用的一个假设是,员工的行为和工作绩效整体呈正态分布,即员工的工作行为和工作业绩好、中、差的分布存在一定的比例关系,被评为中等的员工应该最多,被评为好与差的很少。
  ②财务部门员工的工作行为与工作绩效不符合正态分布,另从案例中也可以看出,员工业绩之间的差距很小,因此不适合采用硬性分配法进行绩效考评。
  (2)为财务部门设计绩效考评方案,应该注意以下问题:
  ①明确考评目的;
  ②根据目标确定考核指标,考评指标要全面,业绩指标、能力指标、态度指标都要包括;
  ③考核指标的比重分配要合理;
  ④选择合适的考评方法,建议使用行为观察量表法,它要求考评者根据某一工作行为发生频率或次数的多少对被考评者进行评价打分。
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