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2018年5月劳动关系协调员三级(专业技能)模拟试卷

来源:未知2019/11/28

劳动关系协调员三级专业能力考核试卷/2018005

注意事项
1、 考试时间120分钟。
2、 请填写您的姓名和准考证号。
3、 请仔细阅读答题要求,在答题纸上填写您的答案。

一、 李某等七名职工向区劳动监察大队投诉,反应A公司安排全厂职工超时加班。经查,A公司一直执行标准工时制度,近期由于产品需求大增,企业为按时交货,安排职工加班加点,并征得了职工的同意,不愿意的可不加班。职工平均每天加班3-4小时,周六、周日也不休息,职工每月加班60-200小时不等。A公司辩称:职工为提高工资收入愿意加班,公司也已按照法律规定的标准向职工支付了奖金。因此,公司的做法并无不妥之处。(20分)
【问题】
1、 用人单位申辩的观点是否正确?(2分)请具体说明理由。(4分)
2、 我国现行的工时制度有哪些具体类型?(6分)
3、 如果你是劳动关系协调员,请针对A公司的情况,提出规范工时管理的建议。(8分)

一、【参考答案】
1、用人单位申辩的观点不正确。主要理由:
①公司安排职工日加班加点时间超长,违反了《劳动法》“一般每日不得超过一个小时,因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时”的规定。
②公司安排职工周六、周日不休息,违反了《劳动法》“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日”的规定。
③公司安排职工每月加班60-200小时,违反《劳动法》“用人单位由于生产经营需要,今与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,但是每月不得超过36小时”的规定。
④公司以支付奖金的形式,替代加班工资的发放,违反了《劳动合同法》“用人单位安排加班的,应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费”的规定。
2、我国现行的工时制度有:标准工时制、不定时工作制、综合计算工时工作制。
3、具体建议:
①法律对延长劳动者工作时间有明确限制,不能无限延长、企业应当依法保护劳动者的休息权;
②企业由于生产经营需要,经与工会和劳动者协调后方可延长工作时间,安排劳动者加班不能强迫或变相强迫;
③安排劳动者加班要依法支付加班费;
④企业应当建立健全考情和加班审批制度,严格规范工时管理,控制加班加点。


二、2011年2月,经人介绍,陈某(女,现今46岁)被A公司聘为勤杂工,在公司员工宿舍区工作。A公司与陈某约定,试用期为3天,每周工作6天,每天工作3-4小时,劳动报酬按每小时15元计算,每周造表结算一次。试用期满后,因嫌每周领取报酬繁琐,陈某出面请求A公司允许其暂不领取每周计发的报酬,而是每满一个月合计签领一次。A公司据此同意陈某按月领取报酬。A公司未与陈某签订过书面劳动合同,也未为陈某缴纳过社会保险费。2011年10月,A公司决定将员工宿舍区的勤杂事务外包给某物业公司,且今后不再自行聘用勤杂工。10月30日,A公司通知陈某:“立即办理交接手续、计算剩余报酬,终止双方用工关系”。陈某对此不能接受,认为自己工作努力,从未出过差错,要求A公司承担不签订劳动合同用工的“二倍工资”责任,向其支付8个月的劳动报酬;作为经济补偿和未提供一个月通知的“代通知金” ,向其支付2个月的劳动报酬:作为违法解除劳动关系的赔偿金,向其支付2个月的劳动报酬。(20分)
【问题】
1、 陈某是否属于非全日制用工?(2分)为什么?(2分)
2、 你认为A公司与陈某有关的用工行为中有无违法行为?(2分)请说明理由。(6分)
3、 陈某要求A公司支付“二倍工资” 、经济补偿与“代通知金” 、赔偿金,能否得到法律的支持?(2分)为什么?(6分)

 二、【参考答案】
1、陈某属于非全日制用工。主要理由:
陈某符合法律规定的非全日制用工特点,即指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不得超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形。
2、A公司与陈某有关的用工行为中存在违法行为。主要理由:
①A公司与陈某约定试用期,违反了《劳动合同法》“非全日制用工双方当事人不得约定式用期”的规定。
②A公司同意陈某按月领取报酬,违反了《劳动合同法》“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”的规定。
3、陈某的要求事项,不能得到法律的支持。主要理由:
①本案中陈某是在A公司从事非全日制工作的劳动者,A公司可以与陈某只订立口头协议。无书面形式的劳动合同,A公司无须承担“二倍工资”的责任。
②劳动合同法允许非全日制用工双方当事人的任何一方随时通知对方终止用工,且用人单位不向劳动者支付经济补偿。A公司通知陈某“立即办理交接手续、结算剩余报酬,终止双方用工关系”即是“随时终止劳动合同”的行为,不用向陈某支付经济补偿或“待通知金”。
③由于A公司终止陈某劳动关系,不属于违法解除或终止劳动关系的行为,故无须向陈某支付赔偿金。


三  、孙某于2008年1月到乙公司工作,双方签订了为期三年的劳动合同。2008年6月12日,孙某以不适应工作环境为由,向乙公司提出辞职,2008年6月20日,乙公司作出同意孙某辞职与其解除劳动合同的决定,并办理了解除劳动合同的手续。2008年12月,孙某父亲持司法鉴定所得鉴定结论找到乙公司,鉴定结论表明孙某患有间隙性精神分裂症。2008年6月起处于精神分裂症发作期。(20分)
【问题】
1、孙某的辞职行为是否有效?说明理.(4分)
2、孙某应享受多长期限的医疗期。(2分)
3、孙某如何申请仲裁,代理人如何确定并可以主张哪些权利?(14分)

三、【参考答案】
1、孙某的辞职行为无效。因经司法鉴定,孙某辞职时处于精神分裂症发作期,无民事行为能力。
2、因孙某患有精神分裂症,属于精神疾病,按照现行医疗期的规定,其依法可享受24个月的医疗期。
3、孙某因无民事行为能力,应由其监护人作为法定代理人代为申请仲裁。孙某父亲以法定代理人的身份代理孙某提请仲裁。
可以要求撤销乙公司的解除劳动合同的决定,继续履行劳动合同,赔偿劳动合同中断期间的损失,支付病假工资等。


四、王某与南京某公司于2008年1月1日签订了两年的劳动合同,劳动合同中约定试用期为六个月,试用期内工资为当地最低工资标准850元的80%(680元),试用期满后月工资为1000元,2008年5月15日,王某经医院诊断患癌症后一直住院治疗。2008年5月29日,该公司以王某身体情况不符合招生条件为由,作出与王某于2008年5月29日解除劳动合同的决定并送达给王某。(20分)
【问题】
1、 双方在劳动合同中约定的试用期内容是否合法?请说明理由。(6分)
2、 如王某已经履行了6个月的试用期,该公司如何承担法律责任。(6分)
3、 该公司对王某作出的解除劳动合同决定是否合法?(2分)请说明理由(3分),并提出建议。(3分)

四、【参考答案】
1、试用期限约定不合法。
      两年期限的劳动合同,试用期最长为二个月,该公司约定六个月试用期不合法。
       试用期工资不得低于最低工工资标准。
2,、如王某已履行了六个月试用期,超过了法定的试用期期间,则该公司一是补发其二个月试用期工资的不足部分,即(850-680)*2.
    根据《劳动合同法》规定,自2008年3月起按照试用期满的工资标准,按月向王某支付赔偿金。
3、上该公司对王某作出的解除劳动合同决定不合法。
王某在试用期内患癌症,公司以其身体状况不符合招用条件为由解除劳动合同,违反了《劳动合同法》第21条关于试用期内解除劳动合同的条件。王某在试用期内患病,依法应享受医疗期待遇。
因王某身患绝症,应给予王某24个月的医疗期。在王某医疗期未满期间,公司不得与王某解除劳动合同。


五、2008年2月,刘某(女)应聘到某酒店有限公司担任销售部业务员。双方订立两年期劳动合同,约定每月工资由底薪2500元+销售提成组成。单位要为其办理社会保险,刘某由于在外地已参加社会保险,不想转到A市,逐提出将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给他,单位同意了。另外单位根据规章制度向刘某收取500元服装押金,承诺工作满半年退还250元,满1年全部退还。上班以来,李某销售业绩良好,月平均提成工资达到3000元。2008年9月以来,公司经济效益严重下滑,于是决定销售部自2008年7月份每人每月减底薪500元,与此同时,由于业务量缩减提成工资也减到2000元。2008年10月刘某发现已怀孕3个月,10月28日刘某向部门主管请假,要在10月30日上午去医院进行孕期产前检查。因单位那天正好举行推广活动,人手难以调配,主管要求刘某推迟检查,但刘某因已于专家门诊预约,坚持前往。2008年11月10日,单位发放10月份工资时,以刘某矿工半天为由,按照单位规模制度,扣除其工资1000元。(20分)
【问题】
1、用人单位与刘某协商一致,将单位承担的社会保险费以500员现金补贴的形式每月发放给刘某的做法合理吗?(2分)。为什么(2分0
2、单位经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法合法吗?(2分)为什么?(2分)
3、刘某的行为属于矿工吗?(2分)为什么?(2分)
4、假设其确定为矿工,单位扣除其工资的数额合法吗?(2分)请简要说明理由。(3分)
5、本案中用人单位有没有其他违法行为?如果有,请指出。(2分)

五、【参考答案】
1、将单位承担的社会保险费以500元现金补贴的形式每月发放给刘某的做法不合法。
根据《社会保险法》有关规定,用人单位与职工应当参加社会保险,履行缴费义务。这一法定义务不可以通过双方协商的方式免除。
2、单位因经济效益下滑而决定销售部员工减薪的做法不合法。
一方面,根据《江苏省工资支付条例》有关规定,单位生产经营困难需要降低工资的,应当与工会和职工协商。另一方面,降低工资属于变更劳动合同的行为,根据劳动合同法,用人单位不得单方变更,应当双方协商一致。
3、刘某的行为不属于旷工。
根据《女职工劳动保护特别规定》,怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查,所需时间计入劳动时间。因此刘某进行产前检查,应当视同提供正常劳动。虽然单位主管因工作任务,未予同意,但这一问题可加强刘某的沟通和相互理解,不能简单粗暴地作为旷工处理。
4、如果其确为旷工,单位扣除其半天工资的数额不合法。
刘某当月工资为:基本工资2000元+提成工资2000元,根据《江苏省工资支付条例》有关规定,即使单位制定了规章制度规定旷工半天可以扣工资,但扣除数额最高不得超过当月应得工资的20%,即最高800元。
5、本案中用人单位收取服装押金的行为违反了劳动合同法的有关规定,应当全额退还。
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